С началом осени 2025 года в трудовое законодательство России вступают значимые поправки, напрямую влияющие на кошелек работника. Новые правила начисления премий и уточненный механизм индексации заработной платы дают наемным сотрудникам реальные инструменты для законного повышения доходов в рамках действующего рабочего места. Основная суть изменений направлена на повышение прозрачности системы оплаты труда и усиление прав работников в диалоге с работодателем.
«Многие россияне при недовольстве уровнем зарплаты в первую очередь задумываются о смене работы. Однако далеко не все знают, что прибавку можно получить, не покидая нынешнее место» — отмечает эксперт по трудовому праву.
С сентября в этом будет проще. Ключевое новшество касается премий. С 1 сентября Трудовой кодекс обязывает работодателей четче прописывать условия стимулирующих выплат во внутренних документах компании. Повышается стопроцентная конкретика: в локальных нормативных актах или коллективных договорах должны быть точно определены периодичность выплаты премий (ежемесячно, ежеквартально, по итогам года), критерии, при которых она начисляется достиг ли сотрудник плана, как оценивается его личный вклад), размер (фиксированная сумма или процент от оклада) и сам порядок расчета. Теперь, если работник объективно выполнил все прописанные условия, а премия ему не начислена, это прямое и доказуемое нарушение. «В таких ситуациях сотрудник вправе ссылаться на документы и требовать перерасчета».
Однако премии это лишь часть истории. Эксперты напоминают о других законных способах добиться роста дохода. Первый вековой вопрос многим известен разве что по слухам это индексация. Статья 134 Трудового кодекса РФ прямо говорит: работодатель обязан индексировать заработную плату, повышая ее в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Механизм обязателен, но его порядок отличается. В государственных и муниципальных учреждениях индексация проходит по нормативам федеральных или региональных властей. В частных же компаниях правила должны быть зафиксированы либо в трудовом договоре конкретного сотрудника, либо в коллективном договоре, либо в специальном локальном нормативном акте фирмы. Игнорирование этого требования законна. В случае отказа работник имеет полное право обращаться в суд для защиты своих интересов, и практика показывает, что суды часто встают на сторону истца, особенно если обязанность индексировать оклад прямо прописана.
Второй путь пересмотр размера оклада без формального повышения в должности или изменения штатного расписания. Это возможно через заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. Работник и работодатель могут просто договориться в виде документа об увеличении ежемесячного фиксированного оклада. Инициировать такой разговор с руководством стоит не на пустом месте, а при наличии конкретных оснований. Если сфера ответственности работника заметно расширилась стал курировать вдвое больше объектов, отвечает за новых подрядчиков, ему регулярно поручают задачи, не входящие в его исходный функционал должности по договору, это прямой повод потребовать пересмотра оплаты. Больше обязанностей, особенно фактическая работа на позиции выше, значит больше оплата труда.
Третий весомый аргумент рост уровня квалификации. Прохождение профильных курсов, получение дополнительного образования, новых сертификатов или повышение разряда, официально подтвержденное аттестационной комиссией, это не просто строчка в резюме. С точки зрения трудового права, это легитимное основание для получения соответствующих надбавок к окладу или вовсе повышения разряда с пересмотром ставки. Если аттестация в компании проходит регулярно, ее положительные результаты можно и нужно использовать как повод для обсуждения увеличения зарплаты. Даже если профессиональные навыки сотрудника выросли естественным путем просто из-за накопленного опыта он тоже может аргументировать этим свои требования.
Наконец, особую роль играют разовые, но значимые результаты: реализовал сложный проект досрочно, привлек крупного ключевого клиента, изобрел способ, увеличивший КПД отдела в полтора раза. За такое работодатель поощряет премиями. Для этого важно ориентироваться на локальные положения о премировании или стимулирующих выплатах, которые обычно описывают, за что именно могут начислить сверхурочную премию. Зная эти внутренние правила, сотрудник может подготовить документальное обоснование своей инициативы о дополнительном вознаграждении особо подкрепив его конкретными цифрами.
Таким образом, с 1 сентября 2025 года инструментарий работника для законного обоснования заслуженной прибавки к зарплате расширяется и становится конкретнее. Грамотное использование норм ТК РФ об индексации, умение аргументировать увеличение оклада фактически возросшей нагрузкой или квалификацией и особенно внимательное отношение к новым правилам начисления премий вот ключ к успеху. Достаточно внимательно перечитать свой трудовой договор и важные внутренние документы компании положение об оплате труда, коллективный договор и положение о премировании, чтобы подготовиться к результативному разговору с работодателем. Заработная плата за труд вопрос не только случая или дипломатии, но и твердого знания своих законных прав и умения ими пользоваться в диалоге.
